Experiencias

Rodolfo Salas: Facilitador y potenciador sobre conocimientos de liderazgo, estrategia, marketing y gestión de los negocios.

Fortalezas: Dirigir, inspirar e integrar a otros con una gran energía, Aceptar cambios de forma positiva, Desarrollar relaciones con otros, Ser más visible y Tener un alto grado de compromiso.

miércoles, enero 22, 2014

Transformación cultural como proceso de cambio

La mejora continua  de una organización supone, necesariamente, transformar sus condiciones internas, tanto las relativas a los procesos tácticos operativos como su cultura. La preocupación por el clima interno debe constituir un objetivo prioritario de todo programa de cambio.

Toda transformación o cambio conlleva un proceso de planificación, implementación y evaluación a lo largo de un período de tiempo que es necesario diseñar de manera precisa y cuidada en su ejecución, dada su incidencia sobre los resultados. Ello significa que la mejora de la organización implica procesos de investigación y acción. La eficacia de los factores señalados del clima y la cultura dependen del modo cómo gestionan los líderes en la empresa.

La Calidad organizacional se dará en la medida de sus elementos personales, es decir de sus equipos de trabajo, siempre y cuando exista una adecuación entre los resultados y los fines u objetivos propuestos y en donde los programas respondan a las necesidades de todos. La calidad centrada sobre la mejora continua a nivel institucional derivará en  organizaciones preocupadas por mejorar el rendimiento de sus miembros  e incrementar el valor añadido y orientarla hacia su desarrollo cualitativo, es decir su excelencia organizacional y organizativa.

La evaluación permanente de los procesos tácticos y operativos es una parte fundamental del proceso de alineamiento constructivo, siendo un escenario de intercambio no solamente centrado en el resultado. El líder se constituye en  un facilitador, guía u orientador de sus colaboradores, puesto que la importancia reside en que cada uno de ellos diagnostique y conozca su propio estilo de desempeño y pueda adaptarlo y optimizarlo de acuerdo a los contenidos de trabajo y las exigencias de la estrategia operativa puesta en marcha por ellos.

Todo proceso de transformación cultural implica a su vez que el líder se pregunte: ¿Se reconoce el trabajo individual más que el trabajo en equipo? Esto es un buen punto a analizar ya que si así sucede se promueve el desempeño individual y un efecto secundario es  limitar el  conocimiento tácito;  aquel que no se obtiene en capacitaciones formales sino de compañero a compañero en el diario vivir y es responsable del 70% del aprendizaje en la organización requerido para nuestro desempeño.

Si un líder identifica que existe un enfoque individual, debe en primera instancia reconocerlo y a partir de allí  trabajar más en promover el desempeño en equipo porque así lo permite la naturaleza del trabajo. Revisar y reflexionar  si considera las ideas de todos por igual, sean buenas o malas, o termina apoyándose sobre las mismas personas de experiencia; si las últimas promociones o reconocimientos se mantienen en un círculo pequeño de personas. Si así lo identifica debe comenzar por dejar de hacerlo antes de iniciar reuniones de equipo completo.

La confianza determina a su vez el nivel de conexión y contenido emocional en las relaciones y para desarrollarla una buena estrategia es enfocarse en la cooperación. El contacto con otras personas hace posible que las conozcamos y nos involucremos emocionalmente con ellas. Las prácticas de socialización como celebrar juntos resultados u objetivos de trabajo, realizar actividades extra-laborales o team buildings tiene su aporte. La confianza construida incluso fuera del trabajo se manifiesta dentro del trabajo y viceversa.

El entendimiento de un equipo de trabajo debe considerarse como un sistema. La competencia desleal comprende poco sobre lo que es un sistema, por el hecho de ser  una estructura que fomenta lo individual. Cuando este funcionamiento se visualiza y entiende también en la organización, es más fácil saber que hacemos daño cuando negamos una ayuda o cuando nos reservamos herramientas o información. Motivar a las personas a una competencia sana es hacerles comprender la importancia del aporte de cada uno al sistema y no sólo al crecimiento individual. 

Gustavo Sarnari. Director Asociado de Grupo CoSMO y Centro Pyme 2.0 – Co-Editor de Estrategia & Negocios – Titular de GS Consultora Desarrollo & Educación Organizacional – Miembro de ACICA Asociación Civil Iberoamericana de Capacitación y Asesoramiento – Licenciado en Educación y Gestión Institucional por la Universidad Nacional de Quilmes – TS en Marketing por el IS San Pablo de Villa Constitución – Posgraduado en Formación Docente con especialización en Educación Superior por el IS San Nicolás de Bari de San Nicolás.

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